Loontransparantie begint niet bij salaris, maar bij helderheid over de inhoud van het werk

De aankomende wetgeving rondom loontransparantie zorgt ervoor dat veel organisaties nu naar hun salarissen kijken. We krijgen hier dan ook veel vragen over. Logisch, maar wat ons betreft begint het vraagstuk al een stap eerder.

Want voordat je kunt beoordelen of mensen gelijk worden beloond voor gelijkwaardig werk, moet je eerst helder hebben:

👉 Wat houdt een functie eigenlijk in?
👉 Welke verantwoordelijkheid hoort daarbij?
👉 Welke kennis, expertise zijn nodig?
👉 En hoe verhoudt die functie zich tot andere functies?

Je wilt straks niet alleen laten zien wát iemand verdient, maar vooral goed kunnen uitleggen waarom dat zo is.

Functiehuis als basis
Daarom begint equal pay bij een goed functiehuis. Niet bij ellenlange en gedetailleerde taakomschrijvingen, maar bij heldere functieprofielen waarin zichtbaar wordt wat iemand moet realiseren, welke verantwoordelijkheid daarbij hoort, welke kennis en vaardigheden nodig zijn en waarin functies wezenlijk van elkaar verschillen. Dat is precies wat we met onze FUN-aanpak doen: werk herkenbaar én vergelijkbaar maken.

De volgende stappen
Die vergelijkbaarheid is nodig voor de volgende stap: functiewaardering. Samen met onze gespecialiseerde partners kunnen we vervolgens ook ondersteunen bij een passende functiewaarderingssystematiek, het bepalen van je beloningsbeleid én het ontwerpen van een salarisstructuur. Zo ontstaat een logische lijn van functie-inhoud naar functiewaardering naar salarisstructuur en beloning.

Van historie naar toekomst
Maar daarmee ben je er nog niet. Op LinkedIn kreeg ik naar aanleiding hiervan een interessante vraag: “Maar als je alles goed hebt neergezet, hoe onderbouw je dan de salarisverschillen binnen dezelfde functie? Zeker bij functies met brede salarisbanden kan dat een flinke uitdaging zijn.”

Terecht. Want equal pay gaat niet alleen over de verschillen tússen functies. Ook binnen één functie kunnen grote salarisverschillen bestaan.

Voor de toekomst zit de oplossing wat ons betreft in een stevig beloningsbeleid en heldere criteria. Op basis waarvan neem je iemand aan op een bepaald punt in de salarisschaal? Wanneer groeit iemand door? Wat weegt mee: relevante ervaring, vakmanschap, beheersing van de functie, schaarste of bijvoorbeeld aantoonbare extra inzetbaarheid? Hoe ga je om met collega’s die tijdelijk minder werken of een langere periode met verlof zijn? Hoe duidelijker die uitgangspunten zijn, hoe beter je besluiten kunt uitleggen en consequent kunt toepassen.

Tegelijkertijd begin je als organisatie natuurlijk niet met een blanco vel. Je hebt een historie en in de vele functiehuisprojecten die we begeleiden horen we daar dagelijks de voorbeelden van. Misschien heb je iemand ooit voor meer geld moeten binnenhalen en daardoor hoger in de schaal geplaatst dan ervaren collega’s, of zelfs in een andere schaal ingedeeld. Misschien is de één sneller gegroeid dan de ander. Misschien zijn er individuele afspraken gemaakt die je vandaag anders zou beoordelen.

Wat ons betreft betekent transparantie niet automatisch dat iedere keuze die ooit gemaakt is achteraf gezien ook de beste keuzes was. Daar zullen de meningen ook vast over verschillen. Transparantie betekent wél dat je vastlegt wat destijds de afwegingen waren voor die keuze. Ook al maak je met de kennis van nu andere afwegingen.

En precies daar zit de kans van de nieuwe wetgeving. Niet alleen terugkijken naar bestaande verschillen, maar vooral zorgen dat je het voor de toekomst beter organiseert én kunt uitleggen.