Het functiehuis van House of Covebo als eigentijds fundament voor groei & ontwikkeling
Bij uitzendorganisatie House of Covebo doen ze de dingen graag net even anders. Dus ook het ontwerp van een nieuw functiehuis! HR-adviseur Deliana Comodini werd in 2022 Projectmanager functiehuis. Die uitdaging heeft zij met beide handen aangepakt. En hoe!
Een snelgroeiende internationale organisatie, ambitieuze collega’s die groeiperspectief wilden en leidinggevenden die met grote vrijheid hun eigen vestigingen leidden. Leidinggevenden én medewerkers die zich vooral niet in een ouderwets stramien wilden laten drukken. Kortom: de perfecte omgeving voor onze unieke ‘FUN met functieprofielen’ visie en aanpak.
Inmiddels staat het functiehuis voor de verschillende bedrijven die vallen onder House of Covebo als een huis. Ieder een eigen functiehuis, maar met een gezamenlijke rode draad: Een functiehuis dat met recht een eigentijds fundament is voor groei en ontwikkeling. Groei van medewerkers én groei van House of Covebo als organisatie. In dit artikel deelt Deliana in vijf inzichten hoe dat in haar organisatie heel concreet wordt.
- Duidelijkheid geeft ontwikkelruimte
De aanleiding was helder: een wirwar aan functies, titels en unieke functieprofielen die totaal niet meer aansloten op de praktijk. In het MTO gaven onze collega’s aan dat ze behoefte hadden aan duidelijkheid en groeiperspectief: Wat wordt er van mij verwacht? Waar kan ik naartoe groeien?
Precies daar maken de nieuwe functieprofielen het verschil. Het geeft leidinggevenden én medewerkers duidelijke richtlijnen en handvatten, maar zonder ze in een star hokje te drukken. Want ontwikkeling begint juist niet bij vrijheid-blijheid, maar bij heldere verwachtingen. Pas als duidelijk is wat je functie van je vraagt, kun je gericht groeien.
- Geen HR-document voor de la, maar een hulpmiddel voor elke dag
De nieuwe functieprofielen zijn daarnaast enorm toegankelijk. Geen formeel document waar niemand zich in herkent, maar in de FUN stijl: ik-vorm, resultaatgericht, volledig in de House of Covebo stijl en taal. Kortom: zo geschreven dat onze collega’s denken: Wat leuk, dit is ook echt mijn baan!
We gebruiken de functieprofielen in de dagelijkse praktijk. Bij de werving & selectie bijvoorbeeld. Onze recruiters zijn enorm blij met de nieuwe functieprofielen. Maar ook in onze onboarding, in voortgangs- en eindejaarsgesprekken, bij het belonen en opleiden. Maar daar blijft het niet alleen bij. Als HR-adviseurs zijn we structureel aanwezig op de vestigingen en pakken het functiehuis er telkens bij. In de gesprekken die we voeren en in de trainingen die we geven. Maar ook tijdens bijvoorbeeld een themadag met al onze salescollega’s, pakken we hun eigen functieprofiel erbij.
Al onze leidinggevenden volgen een managementprogramma. Ook daarin heeft het functiehuis een plek gekregen. We leren hen hoe zij de functieprofielen concreet kunnen inzetten bij het leidinggeven aan hun eigen team. Door de stijl en vorm van onze functieprofielen worden ze als een heel toegankelijk en bruikbaar hulpmiddel ervaren.
Kortom: het leeft omdat het gezien en actief gebruikt blijft worden.
- Leerlijnen worden zichtbaar en concreet
Ons team Learning & Development startte kort na de introductie van het nieuwe functiehuis met het ontwikkelen van de bijbehorende leerlijnen. Voorheen was best lastig om onze interne opleidingen goed op te zetten. Een goed functiehuis was dus ook vanuit dit perspectief meer dan welkom! Doordat de functies nu heel helder zijn beschreven in functiefamilie hebben we nu per functie en functiefamilie gerichte leerlijnen kunnen ontwikkelen.
Een mooi voorbeeld is onze “Vliegende Start”: voor iedere functie is er een stevig eerste jaarprogramma voor nieuwe collega’s, inclusief alle handvatten om je te ontwikkelen in je functie. Maar daarmee is het nog niet klaar. Ook in de verdere ontwikkeling richting medior en uiteindelijk senior heeft het functiehuis een cruciale rol. Inmiddels staat dat zo goed dat we organisatiebreed ons talent veel beter in kaart hebben. Daardoor kunnen we nu ook onderbouwde uitspraken doen als: “De senioriteit van onze collega’s is toegenomen.” Onze volgende stap hebben we ondertussen ook al in beeld: het ontwikkelen van een high-potential programma.
- Ontwikkelgesprekken worden tweerichtingsverkeer
De nieuwe functieprofielen maken niet alleen duidelijk wat er van iemand in een rol wordt verwacht, maar openen ook het gesprek over ontwikkeling tussen de leidinggevenden en onze collega’s.
Natuurlijk hebben we het nog over de vraag als ‘wat verwacht ik als leidinggevende van jou?’. Maar het gesprek wordt nu veel breder: ‘wat heb jij nodig om verder te groeien?’ en welke stap wil jij hierna zetten?’. Daardoor worden de voortgangs- en eindejaarsgesprekken tweerichtingsverkeer. Een gezamenlijk gesprek over richting, ambitie en mogelijkheden. Voor onze collega’s ontstaat er dus meer perspectief en voor leidinggevenden meer houvast om gericht te begeleiden.
- Een functiehuis is nooit af. En dat is precies de bedoeling!
De meeste HR-projectleiders zijn blij als het functiehuis op een gegeven moment af is. Deliana ziet dat anders. Er is namelijk geen einde aan het functiehuis. Het vormt voor ons de fundament waarop we een aantal HR-projecten verder kunnen uitbouwen zoals strategische personeelsplanning en het high-potential programma. “Als organisatie zijn en blijven we continu in ontwikkeling. Ons functiehuis beweegt mee, onze functies bewegen mee, onze collega’s groeien en ontwikkelen voortdurend mee.”